Thème 1 : De l’individu à l’acteur

Question de gestion 3 : Comment concilier gestion efficace des ressources humaines et coût du travail ?

Chapitre 6 : L’activité de travail

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Introduction

L’environnement avec des conditions de travail agréables (physiques, organisationnelles, sociales, psychologiques) vont permettre l’épanouissement des individus.

Dans les organisations, la gestion des ressources humainesrecouvre de nombreux aspects qui touchent à leur valorisation et à leur préservation. Il s’agit de valoriser les ressources humaines en identifiant les compétences clés pour chaque poste afin que les salariés soient efficaces. La préservation des conditions de travail a aussi une grande importance dans la gestion des ressources car elle permet de sécuriser les salariés sur leurs lieux de travail. Enfin, la gestion des ressources humaines impose des arbitrages, le dirigeant s’interroge sur l’intérêt pour son entreprise de faire en interne (internalisation) ou de faire faire (externalisation). En fonction des situations, il définira alors les contrats adaptés à ses choix.

I. Les approches du travail

Le niveau de qualification et les compétences des salariés créent de la valeur et contribuent ainsi à la performance de l’organisation.

    A. La distinction entre la qualification et la compétence

Pour décrire en quoi consiste l’activité d’un individu au travail, l’approche par la qualification et l’approche par la compétence se complètent.

         1. La qualification

La qualificationest attachée au poste de travail. Celui-ci est analysé et décomposé entâches. L’étude de ces tâches (plus ou moins complexes) et leur description dans une fiche de poste mettent en évidence la qualification attendue pour ce poste. En fonction de cette qualification, le salaire varie : des grilles déterminent la rémunération pour chaque niveau de qualification (par exemple, ouvrier spécialisé et technicien).

         2. La compétence

La compétence caractérise l’individu : ce n’est pas le poste de travail qui est analysé, mais les capacités d’un individu pour l’occuper. Pour ce faire, sont analysés :

– le savoir, c’est-à-dire ses connaissances générales et professionnelles (exemples : détenir un BTS, un master 2) ;

– le savoir-faire, c’est-à-dire ses aptitudes professionnelles (exemples : savoir gérer un parc automobile, savoir gérer les stocks, savoir administrer des soins) ;

– le savoir-être, c’est-à-dire ses qualités comportementales et relationnelles (exemples : savoir communiquer, savoir travailler en équipe, savoir faire preuve d’initiative).

Pour déterminerles compétences attendues pour un poste, les organisations conçoivent un profil de compétences type qu’elles comparent avec celui des individus.

    B. De l’approche par la qualification à l’approche par la compétence

L’approche par la qualification est centrée sur le poste de travail alors que l’approche par la compétence est centrée sur l’individu. Cette dernière (l’approche par compétence) s’impose aujourd’hui en matière de ressources humaines car elle permet :

– une adaptation plus facile du salarié au monde du travail : le salarié est capable d’évolution, il peut acquérir de nouvelles compétences en se formant et ainsi conserver son emploi ou s’insérer plus facilement sur le marché du travail ;

– une plus grande efficacité du salarié au travail : il n’est plus aujourd’hui un « simple exécutant » qui doit réaliser les tâches prescrites par son poste. Il doit prendre des initiatives, des responsabilités, faire face à des imprévus. Le travail réel étant plus complexe que le travail prescrit, le salarié doit mobiliser toutes ses compétences dans des situations de travail de plus en plus variées pour réussir dans ses missions. Son savoir-être est donc essentiel ;

– une création de richesse pour l’entreprise : les compétences du salarié constituent pour l’entreprise de véritables ressources, un « patrimoine immatériel » qui lui permet d’innover, d’agir avec rapidité face aux évolutions de son secteur d’activité et face à la concurrence.

En formant ses salariés, l’entreprise investit à long terme pour accroître sa performance.

L’amélioration des compétences ne doit pas être considérée seulement sous l’angle du coût, il s’agit plutôt d’une démarche qui permettra à l’organisation de développer ses ressources immatérielles pour créer de la valeur dans le temps (nouveaux produits plus modernes, nouveaux procédés de production plus rapides, nouvelles organisations du travail plus efficaces…).

II. L’impact des conditions de travail sur le fonctionnement de l’organisation

L’homme/ la femme ne peut créer de la valeur dans son activité de travail que si de bonnes conditions de travail sont réunies.

     A. Définition des conditions de travail

Les conditions de travail déterminent le cadre dans lequel le salarié exerce son activité professionnelle.

Il existe trois composantes des conditions de travail :

– physiques et environnementales : ensemble des conditions de travail liées aux tâches à réaliser et à l’environnement de travail dans lequel elles s’effectuent (exemples : un travail répétitif, une posture pénible, l’exposition à la chaleur, au bruit) ;

– organisationnelles : ensemble des conditions de travail liées à l’organisation du travail (exemples : le planning, le rythme de travail, les pauses) ;

– psychologiques et sociales : ensemble des conditions de travail liées aux relations sociales dans le travail qui génèrent des émotions et qui ont une influence sur l’état psychologique de l’individu (exemples : les relations avec ses collègues, les clients, ses supérieurs, qui peuvent entraîner le développement d’émotions positives ou négatives).

Les conditions de travail représentent l’environnement dans lequel évolue un salarié. Elles sont variées : physiques, organisationnelles, sociales, psychologiques.

     B. Conditions de travail et comportement des acteurs

Les conditions de travail ont des conséquences sur le comportement des acteurs :

– pour les salariés : motivation, efficacité au travail, absentéisme, syndicalisation… ;

– pour l’employeur : de mauvaises conditions de travail représentent un coût (formalités administratives, remplacement d’un salarié absent, diminution de la production…).

L’employeur doit donc veiller à garantir de bonnes conditions de travail. Il peut, par exemple, proposer des formations ou mettre à disposition du matériel de sécurité.

     C. Conditions de travail et performance des organisations

Pour l’entreprise,de bonnes conditions de travailsont la garantie d’attirerles meilleurs candidats au recrutement, d’avoirdes équipes motivées et efficaces.

Les conditions de travail ont donc un impact sur la performance des organisations :

– en interne, elles favorisent le climat social, l’implication au travail et donc la performance ;

– en externe, elles ont des répercussions sur l’image, la notoriété de l’organisation.

Ainsi, en cas d’accidents du travail ou de maladies professionnelles, l’employeur peut être condamné car il est responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés.

III. Les nouveaux liens du travail

L’employeur recherchela flexibilité de ses ressources humaines. Ses effectifs doivent varier en fonction de l’activité de l’organisation, cela va donc avoir des conséquences sur ses choix. Le droit lui propose différents contrats qui faciliteront la mise en œuvre de ses décisions. S’il recherche des collaborateurs pour une activité durable, il pourra utiliser les contrats de travail habituels : CDI ou CDD, par exemple. S’il recherche des collaborateurs pour une activité courte ou temporaire, il pourra opter pour l’intérim, le contrat de projet ou encore recourir à un autoentrepreneur.

Dans les premiers cas (CDI ou CDD), le collaborateur est salarié de l’entreprise, il existe un lien de subordination entre l’employeur et lui-même. L’employeur décide donc de recruter, il « internalise » le travail attendu. Dans le dernier cas, il fait appel à un autoentrepreneur, c’est-à-dire à une autre entreprise, pour réaliser le travail attendu, il externalisedonc puisqu’il ne recrute pas un nouveau salarié.

Les nouveaux liens de travail

Afin de concilier efficacementla gestion des ressources humaines etle coût du travail, les organisations doivent faire des choixentre l’internalisation oul’externalisationde certaines ressources humaines.Ainsi, de nouvelles formes de relations de travail commel’auto-entreprenariat se développent. Cependant, ces dernières engendrent parfois des conflits professionnels.

1. Les caractéristiques des nouveaux liens de travail

Les plateformes virtuelles ont contribué à l’essor de ces nouveaux liens de travail en facilitant les transactions entre les organisations et les consommateurs. Exemples : la plateforme Uber met en relation des chauffeurs travaillant à leur compte avec des particuliers, la plateforme Deliveroo…

• Les liens de travail « classiques » : ils s’instaurent entre employeurs et salariés quand une personne exerce une activité ou fournit des services en échange d’une rémunération. Cette relation se concrétise par la signature d’un contrat de travail, dans lequel est mentionnée l’existence d’unlien de subordinationentre l’employeur et l’employé(e)/le salarié. Le lien de subordination signifie que l’employé(e)/le salarié doit exécuter un travail sous l’autorité de l’employeur, qui a le pouvoir de donner des ordres et de contrôler ce travail.

• Les nouveaux liens de travail : l’auto-entreprenariat (ou micro-entreprenariat) se caracté- rise par un régime juridique simplifié. L’auto-entrepreneur est libre d’accepter ou non des missions proposées par des particuliers ou des organisations. Un contrat de prestation de servicesou un contrat de partenariat est conclu entre les deux parties, sans lien de subordination entre elles.

2. Les conflits opposant auto-entrepreneurs et organisations

Comme pour tout conflit au sein des organisations, les conflits professionnels liés aux nouveaux liens de travail entre organisations et auto-entrepreneursont différentes origines :

• les malentendus, qui résultent d’une incompréhension ou d’une mauvaise interprétation des faits ou des actions ;

• les conflits d’intérêts, qui concernent les intérêts personnels des acteurs du conflit et apparaissent lorsque l’un ou l’autre des acteurs se sent menacé sur un avantage (exemples. : les problèmes de rémunération, les changements d’horaires de travail, etc.) ;

• les conflits de pouvoir qui apparaissent lorsque, malgré l’absence de lien de subordination entre les acteurs, l’un d’eux impose son pouvoir à l’autre (exemple. : la grève des livreurs de Deliveroo, des « travailleurs indépendants », qui soulignent leur totale dépendance à l’égard de la plateforme qui répartit les courses entre les livreurs).

3. Les différents modes de dépassement de conflit dans le cadre des nouveaux liens de travail

Pour faire face auxconflits professionnels, les organisations doivent mettre en œuvredifférents modes de dépassement de conflit :

•le consensus, mode de dépassement de conflit qui se traduit par un accord entreles parties. Des moyens techniques peuvent être utilisés pour faciliter la communication et anticiper ainsi les conflits : réunions, utilisation d’outils numériques (RSE, plateforme collaborative, agenda collaboratif, charte…) ;

• la négociation, qui consiste à rechercher au moyen de la discussion une solution acceptable pour tous.Elle ne peut se faire que si les deux parties sont prêtes à établir un compromis et acceptent de faire des concessions. Elle peut êtreconflictuelle (gagnant/perdant)oucoopérative (gagnant/gagnant) ;

• la médiation, autre moyen de résoudre les conflits en suggérant l’intervention d’une tierce personne pour faciliter la discussion ;

• l’arbitrage, qui implique l’intervention d’un arbitre pour résoudre le conflit.

Conclusion 

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Thème 1 : De l’individu à l’acteur

Question de gestion 3 : Comment concilier gestion efficace des ressources humaines et coût du travail ?

Chapitre 5 : La contribution de l’activité humaine à la création de valeur dans l’organisation

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Objectifs du cours

Plan du cours

  I. Comment distinguer les qualifications et les compétences ?

    A. Les qualifications                                 

    B. Les compétences

  II. Comment valoriser le facteur humain dans l’organisation ?

     A. Les conditions de travail

     B. Les motivations des salariés

     C. Le bien-être des salariés

Introduction

I. Comment distinguer les qualifications et les compétences ?

Les organisations, devenant plus flexibles, ont modifié la manière dont sont gérés les salariés. Elles sont passées d’une logique basée surles qualifications à une gestion centrée sur les compétences.

    A. Les qualifications

La qualification est censée représenter l’ensemble des capacités professionnelles d’un salarié. La qualification désigne donc l’ensemble des diplômes, titres ou certifications qui, dans une entreprise, sont requis pour l’accès à un emploi ou à un statut.

    B. Les compétences

La notion de compétence est définie comme la capacité à mobiliser et à mettre en œuvre des savoirs (des connaissances), des savoir-faire (l’utilisation concrète de ces connaissances) et des savoir-être (des comportements).

II. Comment valoriser le facteur humain dans l’organisation ?

     A. Les conditions de travail

Les conditions de travail désignent, d'une manière générale, l’environnement dans lequel les employés/les salariés vivent sur leur lieu de travail. Elles incluentla pénibilitéetles risquesliés au travail effectué.

Le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est l’institution représentative du personnel dans une entreprise. Il participe activement à l’amélioration des conditions de travail. Ses missions sont transférées, après  le 1^er janvier 2020, au Comité social et économique (CSE) mis en place par les ordonnances Macron de septembre 2017.

     B. Les motivations des salariés

Le psychologue Abraham Maslow étudiela motivation des salariés à l’aide dela pyramide des besoins, dans laquelle il identifie cinq types de besoins : besoins physiologiques, besoins de sécurité, besoins d’appartenance de soi, besoins d’estime et besoins de réalisation de soi.

Le succès d’une organisation repose sur la motivation des salariés. L’organisation cherche à accroître l’intérêt du salarié pour son travail.

     C. Le bien-être des salariés

La motivation des salariéspasse également parle bien-être des salariésdans le cadre des conditions de travail.

Le bien-être lié aux conditions de travail peut se décomposer en quatre facteurs :

– les facteurs physiques ;                                 

– les facteurs organisationnels ;          

– les facteurs sociaux ;        

– les facteurs psychologiques.

Ces différents facteurs agissent surla motivation des salariés au travail.

Conclusion 

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I. L’approche par la qualification et l’approche par la compétence

L’approche par la qualification est centrée sur le poste de travail ; elle le décompose sous forme de missions et de tâches. Il s’agit donc d’analyser le travail, d’en décrire son contenu ainsi que sa complexité. La fiche de poste permet de décrire le poste de travail puisqu’elle détaille les éléments fondamentaux d’une situation professionnelle : environnement de travail, missions et tâches à prendre en charge pour ce poste…

Une compétence permet de mobiliser et de combiner différents savoirs (connaissances), savoir-faire (aptitudes professionnelles) et savoir-être (qualités comportementales et relationnelles) pour répondre de façon pertinente à des situations de travail. L’approche par la compétence consiste à étudier et à évaluer les compétences d’un individu en situation de travail. Le profil de compétences, qu’il soit sous la forme d’un graphique ou non, permet d’évaluer les compétences d’un individu en les comparant parfois à un profil de compétences type.

II. Les conditions de travail

Les conditions de travail ont un impact sur le comportement des individus car elles peuvent générer plus ou moins de motivation et d’efficacité dans la réalisation des tâches.

Les conditions physiques et environnementales sont liées aux tâches à réaliser et à l’environnement de travail dans lequel elles s’effectuent (exemple : travail en extérieur qui nécessite l’utilisation de machines ou d’outils dangereux).

Les conditions organisationnelles sont liées à l’organisation du travail (exemples : travail de nuit, horaires décalés).

Les conditions sociales et psychologiques sont liées aux relations sociales qui génèrent des émotions et qui ont une influence sur l’état psychologique de l’individu (exemples : éloignement de sa famille, manager autoritaire).

III. Les nouveaux liens du travail

Pour favoriserla flexibilité des entreprises, de nouveaux liens de travail se développent à côté des liens de travail plus classiques que sont les contrats de travail habituels (CDI et CDD, notamment).

L’autoentrepreneur exerce une activité commerciale ou une activité artisanale et facture ses prestations. Lorsque le travail demandé est une prestation de service, il propose généralement un devis qui doit être signé par le client (le devis est alors considéré comme un contrat de vente). Il existe donc un lien commercial entre l’autoentrepreneur et son client.

Le contrat de projetest un contrat de travail caractérisé par un lien de subordination.

– Il n’indique pas de date de fin (le terme).

– Il entraîne la rupture du contrat à la fin de la mission.

– Il ne prévoit pas de prime de précarité (contrairement aux CDD et CTT).

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 Applications

1. Testez vos connaissances 

·         Cochez la ou les bonnes réponses.

1.      La fiche de poste permet :

R de préciser les attributions de chacun dans l’entreprise.

R de définir le contenu d’un poste à pourvoir.

£ de recruter un candidat qui postule.

2.      L’approche par la compétence présente de nombreux avantages pour la GRH car elle permet :

£ de définir les postes de travail.

R d’identifier les compétences des salariés.

R d’évaluer le niveau de compétences des salariés.

R de mesurer les écarts entre les compétences attendues et les compétences détenues.

3.      Les conditions de travail n’ont aucune influence sur la motivation des salariés parce que ce qui compte, c’est le salaire.

£ Vrai               R Faux

4.      De bonnes conditions de travail ont des impacts positifs car :

R les salariés sont plus motivés.                                    R le taux d’absentéisme diminue.

R l’entreprise se construit une image positive.               R l’entreprise fidélise ses salariés.

£ l’entreprise voit son chiffre d’affaires augmenter.

5.      Les nouveaux liens du travail permettent aux entreprises de s’adapter plus facilement aux évolutions temporaires de leur activité.

R Vrai               £ Faux