Thème 1 : Mobilisation/Motivation
Question de gestion 3. Comment passer de la rémunération à la reconnaissance de l’individu au travail ?
Cours de Ressources Humaines et Communication (STMG, Ecole de Commerce et de Management, Master, chef d’Entreprise, Entrepreneur, gestion des administrations, gestion des associations, Formation professionnelle...) avec www.SuperProfesseur.com et l’application mobile de Super Professeur :aideetreussite.superprofesseur.com © Ronald Tintin, Ronning Against Cancer
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I. Le cadre réglementaire de la rémunération
II. Les
composantes de la rémunération directe
III. La reconnaissance au moyen des primes individuelles
IV. La reconnaissance au moyen des primes collectives
V. La reconnaissance au moyen des autres éléments de
la rémunération
I. Le cadre réglementaire de la rémunération
Le salaire est librement fixé entre l’employeur et le salarié, au temps, au forfait ou au rendement. Toutefois, sa détermination est fixée par un cadre juridique que l’entreprise doit respecter. Il ne peut pas être inférieur ni au SMIC ni aux salaires minimaux prévus dans les conventions et accords collectifs. Son paiement est détaillé dans le bulletin de salaire, qui comporte diverses mentions obligatoires relatives à l’employeur (nom, raison sociale, identification code APE et n° SIRET) et au salarié (nom, emploi, position de sa qualification dans la convention collective). Ce document indique également obligatoirement la convention collective applicable à l’entreprise et l’adresse de l’URSSAF qui perçoit les cotisations sociales.
II. Les composantes de la rémunération directe
L’entreprise peut aussi se fixer l’objectif suivant :
utiliser la
rémunération pour mobiliser et motiver les individus au travail. La rémunération
peut alors devenir un levier puissant de reconnaissance du travail réalisé par
le salarié. Pour cela, ses diverses composantes doivent être prises
en compte.
La rémunération est composée :
d’un salaire de base qui reconnaît la qualification du salarié ;
d’une partie variable constituée de primes qui récompensent le niveau de
performance, qu’il soit individuel ou collectif.
Pour atteindre les objectifs fixés, motiver et mobiliser les salariés, la gestion des ressources humaines (GRH) doit trouver un délicat équilibre entre composantes individuelles et composantes collectives de la rémunération.
III. La reconnaissance au moyen des primes individuelles
A. Définitions
Une prime individuelle fixe représente une augmentation de la rémunération versée au salarié quel que soit le niveau individuel de sa performance.
Une prime individuelle variable représente une augmentation de la rémunération versée au salarié s’il atteint les objectifs quantitatifs ou qualitatifs fixés par la direction. Elle est donc liée aux résultats individuels.
B. Les objectifs et les limites
La prime individuelle cherche à optimiser le résultat du travail du salarié (nombre de pièces produites, nombre de ventes réalisées…).
Les limites de la prime sont les suivantes :
le niveau de performance individuel et les objectifs à atteindre
sont parfois difficiles à évaluer ;
le risque de mise en concurrence des salariés entre eux et de détérioration du climat de
travail existe.
IV. La reconnaissance au moyen des primes collectives
A. Définition
La prime collective récompense les résultats obtenus par une équipe. Elle peut être modulée en fonction des résultats personnels de chacun des membres de l’équipe.
B. Les objectifs et les limites
La prime collective a pour objectif de renforcer la cohésion du travail en équipe.
Sa mise en œuvre rencontre des limites : certains produiront plus d’efforts que d’autres, par exemple.
V. La reconnaissance au moyen des autres éléments de la rémunération
En fonction des objectifs assignés à sa politique de rémunération, l’entreprise dispose de différents moyens pour reconnaître l’individu au travail.
A. Les avantages en nature
Les avantages en nature peuvent s’ajouter à la rémunération directe. Ils n’ont pas un caractère forcément pérenne et peuvent être accordés sélectivement à certains salariés.
Exemples : un téléphone, une voiture, un logement…
B. Les avantages sociaux
C. Les rémunérations légalement obligatoires
Leur versement au salarié est immédiat ou différé dans le temps (participation, intéressement, plan d’épargne salarié). Ces dispositifs financiers encadrés par la loi, associent les salariés aux résultats de l’entreprise puisque les sommes versées varient en fonction des bénéfices réalisés.
Ces rémunérations contribuent à maintenir le niveau de satisfaction et la motivation des salariés sans pour autant faire subir des risques à l’entreprise puisqu’elles sont soumises aux résultats.
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