Cours de Droit : Les libertés individuelles et collectives des salariés
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Plan du cours
I.
Les libertés individuelles des salariés
II.
Les libertés collectives des salariés
I. Les libertés individuelles des salariés
L’employeur est maître de ses décisions quand il embauche : la sélection du meilleur candidat lui revient. Cependant, la loi interdit toute discrimination qui consiste à procéder à l’embauche en prenant en compte des critères illégaux pour éliminer certains candidats. Au-delà du recrutement, aucune décision de l’employeur ne doit léser des salariés dans leur emploi ou dans leur travail en raison de facteurs strictement personnels, comme leur sexe, leurs mœurs, leur situation de famille, leurs origines, leurs opinions, leur handicap, leur nom de famille, leur appartenance syndicale, etc.
Cette règle vaut aussi bien en matière de rémunération que de formation, de reclassement que de promotion professionnelle, etc. Plus généralement, elle s’applique à toutes les circonstances de la vie au travail.
Respecter la personne du salarié, c’est aussi ne pas le harceler, ni sur un plan moral ni sur un plan sexuel. Toute atteinte à sa santé – en particulier mentale – ou à sa dignité est interdite par la loi.
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II. Les libertés collectives des salariés
La grève est reconnue comme un droit par la Constitution. Pourtant, aucun texte ne la définit vraiment. C’est la jurisprudence qui précise : la grève est une cessation collective et concertée du travail, en vue de faire aboutir des revendications professionnelles.
C’est un arrêt de travail et non un ralentissement des cadences, qui constitue, lui, une inexécution fautive du travail. C’est un mouvement collectif, mais la grève ne nécessite pas la participation de la majorité ou de la totalité des salariés. C’est un mouvement concerté, mais aucune modalité particulière de consultation du personnel n’est imposée. Enfin, les revendications doivent avoir un caractère professionnel : réclamation sur les salaires, sur les conditions de travail, etc.
La grève entraîne la suspension des contrats de travail : les salariés n’exécutent pas leur travail, cela se traduit par une perte de salaire proportionnelle.
Le chef d’entreprise doit respecter le droit de grève et son exercice, qui ne peut être sanctionné. Le licenciement d’un gréviste est interdit, sauf en cas de faute lourde commise par un salarié.
La première limite au droit de grève consiste dans le respect de ses modalités d’exercice. Ralentir les cadences sans arrêter le travail, cesser le travail de façon individuelle sont autant de comportements constitutifs d’une inexécution fautive du contrat de travail susceptibles d’être sanctionnés.
Le droit de grève a également pour limite l’usage abusif que les salariés en feraient. Le premier abus peut être dans le but de la grève, qui ne doit pas soutenir des revendications non professionnelles (politiques). Le deuxième abus est dans le caractère excessif et irréaliste des revendications professionnelles. Le troisième abus possible est représenté par la grève manifestant une volonté manifeste de désorganiser l’entreprise.
La loi instaure deux types d’institutions représentatives du personnel (IRP). Sous peine de commettre un délit d’entrave (Le délit d'entrave est constitué dès lors que employeur porte atteinte à la libre désignation ou à l'exercice régulier des fonctions d'un représentant élu du personnel ou d'un délégué syndical), l’employeur doit organiser leur élection dans l’entreprise et respecter les attributions que la loi leur confère.
Le comité d’entreprise
Les délégués du personnel
Si tous les employeurs, qu’ils agissent individuellement ou par l’intermédiaire d’organisations patronales, sont autorisés à négocier avec les salariés, seuls les syndicats représentatifs peuvent jouer un rôle dans la négociation des accords collectifs. La représentativité dans l’entreprise est surtout liée au score de chaque syndicat lors des élections des IRP (institutions représentatives du personnel).
L’activité des syndicats consiste à défendre les intérêts des salariés en revendiquant pour tenter d’obtenir de l’employeur des améliorations des conditions de travail.
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