Cours de Sciences de Gestion : Comment évaluer et rétribuer l’activité humaine dans les organisations ?
Cours de Sciences de Gestion (STMG, BTS, DUT tertiaire, Licence de gestion, Ecoles supérieures de Commerce et de Management, Master, chef d’Entreprise, Entrepreneur, gestion des administrations, gestion des associations, Formation professionnelle...) avec www.SuperProfesseur.fr , Super Professeur,l’application mobile de Super Professeur :mobile.superprofesseur.com , mobile.ronningagainstcancer.xyz © Ronald Tintin, Ronning Against Cancer
Plan du cours
I. L’évaluation de l’activité humaine
II. La rétribution de l’activité de travail
I. L’évaluation de l’activité humaine
Des indicateurs quantitatifs rendent compte de l’activité de travail et constituent un outil de pilotage et d’aide à la décision, notamment en matière de gestion des ressources humaines.
Plusieurs types d’indicateurs permettent de mesurer l’activité de travail.
Il s’agit des moyens dont l’organisation dispose pour réaliser l’activité de travail. On distingue les ressources :
humaines :
matérielles :
organisationnelles :
...
La productivité du travail est un indicateur de performance de l’activité de travail. Elle mesure la production obtenue sur une certaine durée. Cette durée peut être l’heure, le jour, la semaine, etc.
La production est évaluée en fonction des résultats quantitatifs obtenus par les individus (quantité produite, volume de chiffre d’affaires réalisé dans un délai fixé…).
La productivité résulte du niveau de motivation et d’implication des individus, de leur bien-être au travail, mais également de l’adéquation de leurs compétences à leur poste de travail.
...
II. La rétribution de l’activité de travail
La rémunération est une contrepartie à l’activité de travail de l’individu. En évaluant l’activité de travail de l’individu, il est possible de faire évoluer sa rémunération.
La rémunération comprend :
un salaire de base
(ou salaire minimum), souvent lié à un niveau de qualification ;
une ou des primes liées à la performance de l’individu (prime
d’objectifs), à sa fidélité (prime d’ancienneté)
et/ou à des contraintes spécifiques de l’activité de
travail (prime de travail de nuit, d’astreinte, d’insalubrité, de froid,
d’habillement…) ;
des éléments
complémentaires payés, directement ou indirectement, par l’employeur
au salarié (complémentaire santé, titres repas…).
Une partie de la rémunération peut donc être variable et dépendre de la performance individuelle ou collective.
Cette rémunération variable est, dans certains secteurs, une caractéristique de la structure de la rémunération inscrite dans la convention collective : dans la coiffure, la rémunération comprend, en plus du salaire conventionnel, une prime sur “prestations de services” calculée sur la base du chiffre d’affaires réalisé par le coiffeur si celui-ci atteint un certain montant.
L’employeur n’est pas totalement libre de fixer la rémunération comme il le souhaite : en France, des salaires minimaux sont négociés entre employeurs et salariés au niveau des branches d’activité (conventions collectives).
En France, la fixation des rémunérations relève de négociations entre employeurs et salariés au niveau des branches d’activité (conventions collectives) ou au niveau de l’organisation. Aucune rémunération ne peut être inférieure au SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance).
Les rémunérations versées aux salariés ne constituent pas le seul coût généré par l’activité de travail. Le coût du travail comprend toutes les dépenses faites en mobilisant la ressource humaine dans l’organisation.
Le salaire brut intègre un ensemble d’éléments versés en contrepartie de l’exercice du travail ou de l’occupation du poste : le salaire de base, les heures supplémentaires éventuelles, diverses primes, les congés payés et autres congés rémunérés.
Le salaire brut comprend également les cotisations sociales à la charge des salariés. Ces charges sont versées par l’employeur aux différents organismes sociaux ; elles représentent entre 20 et 25 % du salaire brut (sauf cas particuliers).
Les charges sont calculées sur la base du salaire brut et versées par l’employeur aux organismes sociaux. Elles représentent en moyenne 45 % du salaire brut (sauf cas particuliers).
Les taux de cotisation varient en fonction du statut du salarié et des particularités du secteur d’activité.
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Le coût d’un recrutement peut être très important, mais aussi difficile à délimiter :
les dépenses liées à la recherche du candidat
les dépenses de formation du nouvel arrivé,
le coût du remplacement en attendant que le
poste soit pourvu,
la perte de chiffre d’affaires éventuelle...
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