Cours de Management des organisations : Comment orienter le management des emplois et des compétences selon les besoins de l’organisation ?
Cours de Management Des Organisations (STMG, BTS, DUT tertiaire, Licence de gestion, Ecoles supérieures de Commerce et de Management, Master, chef d’Entreprise, Entrepreneur, gestion des administrations, gestion des associations, Formation professionnelle...) avec www.SuperProfesseur.fr , Super Professeur,l’application mobile de Super Professeur :mobile.superprofesseur.com , mobile.ronningagainstcancer.xyz © Ronald Tintin, Ronning Against Cancer
Plan du cours
I. Comment identifier les emplois et les compétences
à prévoir ?
II. Comment adapter les ressources humaines à la
stratégie de l’organisation ?
I. Comment identifier les emplois et les compétences à prévoir ?
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un outil de gestion anticipative et préventive des ressources humaines. Ce processus se déroule en plusieurs phases :
anticiper
les besoins en emplois et en compétences ;
analyser les
ressources actuelles et leur évolution prévisible ,
ajuster les écarts
entre les ressources et les besoins futurs en proposant un plan
d’action RH.
Ce processus permet à l’organisation d’ajuster l’emploi à court terme et de l’adapter à long terme en fonction de l’évolution des métiers.
...
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) s’établit en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. Pour cela, il convient de prendre en compte l’impact de la stratégie envisagée sur les effectifs, les métiers, les emplois, les compétences, les mobilités internes… Cette analyse tant quantitative (effectifs) que qualitative (compétences) permet à l’organisation de se préparer aux évolutions détectées.
Les ressources disponibles servent de base au diagnostic.
D’un
point de vue quantitatif,
l’organisation peut projeter ses ressources humaines
dans le futur pour connaître ses ressources prévisibles.
…
D’un
point de vue qualitatif, les ressources humaines sont évaluées pour connaître les
compétences dont dispose l’organisation.
...
Une fois les besoins et les ressources futurs analysés, l’organisation a une estimation des effectifs et des compétences qui lui seront nécessaires pour poursuivre la stratégie envisagée et de ceux dont elle disposera.
L’écart entre l’existant et le nécessaire devra faire l’objet d’un plan d’action pour prévoir les adaptations nécessaires :
recrutements
si les effectifs sont insuffisants pour la stratégie poursuivie ou si
l’organisation ne possède pas les compétences nécessaires ;
...
II. Comment adapter les ressources humaines à la stratégie de l’organisation ?
Les compétences représentent une richesse inestimable pour une organisation. Elles sont déterminantes car elles peuvent être sources d’avantages concurrentiels si elles sont bien maîtrisées.
L’apport en compétences se fait prioritairement par formation (montée en compétences), mais peut également s’acquérir par un recrutement externe.
L’organisation doit arbitrer entre la recherche de candidats à l’emploi en interne (recrutement interne et mobilité professionnelle) ou à l’extérieur de l’organisation (recrutement externe). Ces choix résultent d’une évaluation des avantages et des inconvénients que présente chacune des deux solutions, au regard des besoins spécifiques de l’organisation.
Le recrutement interne sera préférable
pour des raisons de coûts (faibles), de sécurité
(salarié déjà connu), d’intégration (salarié
déjà « formaté » à la culture de l’organisation), de motivation (valorisation et fidélisation de ses
salariés par la promotion).
Par
contre, le recrutement externe sera à privilégier si l’organisation a besoin de renouveler
les équipes, d’apporter du « sang neuf » pour donner un nouvel élan,
de diversifier son personnel et renforcer la mixité des équipes (âges,
sexes, origines ethniques…) ou encore de recruter des
profils pointus aptes à faire émerger de nouveaux métiers.
...
Développer la flexibilité, c’est permettre à l’organisation d’accroître sa capacité à s’adapter aux modifications de l’environnement.
La flexibilité
est quantitative lorsqu’elle consiste à faire varier la quantité de travail en
fonction des besoins liés à la production : ...
La flexibilité
qualitative consiste à faire varier les tâches accomplies par les travailleurs en
développant leur polyvalence ...
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